Desain Dan Analisis Pekerjaan
MAKALAH
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dosen : Husen Saeful Anwar,S.SOS.,M.SI
Disusun Oleh:
Kelompok 03
|
Imas siti julaeha
|
AN/IV/D
|
1138010124
|
|
Marianti
|
AN/IV/D
|
1138010126
|
|
M.alfa robi
|
AN/IV/D
|
1138010127
|
ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2015
KATA PENGANTAR
Rasa syukur yang dalam kami sampaikan ke hadiran
Tuhan Yang Maha Pemurah, karena berkat kemurahan-Nya makalah ini dapat kami selesaikan
sesuai yang diharapkan. Makalah ini berjudul
“Desain Dan Analisis Pekerjaan”
Shalawat serta salam semoga
tercurahkan kepada Nabi kita, Muhammad
SAW, keluarga serta sahabatnya dan akhirnya kepada kita sebagai umat yang
tunduk terhadap ajarannya.
“ Tak ada Gading yang Tak Retak” begitulah kata pepatah. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan, dan kepada
Allah-lah segala kekurangan makalah ini dikembalikan, dan mudah-mudahan makalah
ini bermanfaat
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR.......................................................................................
DAFTAR ISI.....................................................................................................
BAB I: PENDAHULUAN
Latar
Belakang.......................................................................................
Rumusan Masalah..................................................................................
Tujuan....................................................................................................
BAB II: PEMBAHASAN
1.
Pengertian Desain Pekerjaan
2.
Tujuan Desain Pekerjaan
3.
Elemen-Elemen
Desain Pekerjaan.
4.
Pengertian Analisis Pekerjaan
5.
Tujuan Analisis Pekerjaan
6.
Jenis
Analisis Pekerjaan
7.
Klasifikasi
Pekerjaan
BAB III: PENUTUP
Kesimpulan...............................................................................................
Saran.......................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup tenaga kerja baik
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
inggris disebut HRD atau human resource department bahkan ada yang menyebutnya
HCD atau Human Capital Division.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber
daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini
yaitu:
1.
Apa pengertian desain pekerjaan?
2.
Apa tujuan desain pekerjaan?
3.
apa saja elemen-elemen
desain pekerjaan?
4.
Apa pengertian analisis pekerjaan?
5.
Apa tujuan analisis pekerjaan?
6.
Apa
saja jenis-jenis analisis pekerjaan?
7.
Apa
saja klasifikasi pekerjaan?
C. Tujuan
1.
Untuk mengetahui Pengertian
Desain Pekerjaan
2.
Untuk mengetahui Tujuan Desain
Pekerjaan
3.
Untuk mengetahui Elemen-Elemen
Desain Pekerjaan
4.
Untuk mengetahui Pengertian
Analisis Pekerjaa
5.
Untuk mengetahui Tujuan
Analisis Pekerjaan
6.
Untuk mengetahui Jenis Analisis Pekerjaan
7.
Untuk mengetahui Klasifikasi Pekerjaan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
Desain Pekerjaan
Desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok
karyawan secara organisasional.
Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
operasi perusahaan.
Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi
tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem
kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan
efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif,
mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain
pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi
karyawan (Sulipan, 2000).
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian
tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan
dan hasil apa yang diharapkan.
Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan
kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan
organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh
perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas
kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus dimiliki untuk
mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.[1]
Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja
yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu,
Menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan
yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi
seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.[2]
B. Tujuan Desain
Pekerjaan
Tujuan desain pekerjaan secara umum
adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan
perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan
sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada
kepuasan kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut.
Atas dasar pentingnya peranan yang
dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat
dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis
mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang
pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan
akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan,
tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.[3]
C. Elemen-elemen
Desain Pekerjaan.
1.
Elemen organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efisiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien. Kemudian mendorong karyawan
yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum. Elemen-elemen
organisasional mencakup pendekatan mekanistik, aliran kerja, dan
praktek-praktek kerja.
2.
Elemen lingkungan
Aspek
kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti
hampir dalam semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal.
Elemen-elemen
lingkungan pokok dalam perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan
potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.
3.
Elemen
keperilakuan
Ada beberapa
elemen keprilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan yaitu :
1. Otonomi yang berarti mempunyai tanggung jawab
atas apa dilakukan.
2. Variasi yang apabila kurangnya variasi
pekerjaan maka akan menimbulkan kebosanan,
selanjutnya menimbulkan kelelahan sehingga timbul kesalahan-kesalahan
3. Identitas tugas, bila pekerjaan tidak
mempunyai identitas menimbulkan karyawan kurang tanggung jawab atau kurang puas atas
hasil pekerjaannya
4. Umpan balik, bila pekerjan memberikan umpan
balik atas seberapa baik pekerjaan maka karyawan termotivasi untuk melaksanakan
dengan baik[4]
D. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah menepatkan orang yang tepat pada suatu
pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan,keahlian dan pengalaman dalam
melakukan suatu pekerjaan. Pada hakikatnya semua orang menduduki jabatan
manajerial atau pejabat negara sekalipun adalah sumber daya manusia juga.
Berarti dalam suatu organisasi atau negara diperlukan keberadaan sekelompok
orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap suatu
atau semua pekerjaan yang ada.
Menurut Siagian (2000) pengertian
analisis pekerjaan adalah usaha sistematik dalam
mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan senua jenis pekerjaan yang terdapat
dalam suatu organisasi.
Menurut Flippo (2000) analisis
pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian ada
hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa
analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis
pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan.
Analisis pekerjaan merupakan proses
pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengmati atau mengadakan interview
terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
E. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menurut Sastrohadiwirjo mengatakan bahwa tujuan analisis pekerjaan
yaitu:
1.
Memperoleh
tenaga kerja pada posisi yang tepat
2.
Memberikan
kepuasan pada diri tenaga kerja
3.
menciptakan iklim dan kondisi kerja yang
kondusif
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh managemen SDM untuk mencapai
tujuan yang didasarkan pada informassi analisi pekerjaan adalah :
1.
Evaluasi
peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.
2.
Kaji kembali
kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
3.
Ciptakan
peraturan yang dapat menguntugkan semua pihak.
4.
Rancang
kebutuhan SDM masa depan.
5.
Sesuaikan
antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.
6.
Rancang
kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang
sudah berpengalaman.
7.
Ranvcang
rencana pengembangan potensi karyawan.
8.
Tentukan
standar kerja/prestasi yang realistis.
9.
Penempatan
karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.
10.
Penempatan
karyawan sesuai dengan ahlinya.
11.
Berikan
kompensasi secara wajar.
Menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang
digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu:
1.
Job description,
yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan,
kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui
spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
2.
Job
classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu
3.
Job
evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar
yang terikat
4.
Job
desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok
5.
Personel
requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan
6.
Performance
appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor
terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja
7.
Worker
training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja
8.
Worker
mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi,
perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu
9.
Efficiency,
ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar
kerja
10.
Safety,
berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman,
kondisi fisik dan kondisi lingkungan
11.
Human
resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi
12.
Legal,
aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi.[5]
F. Langkah-Langkah Utama Dalam Analis
Pekerjaan
Ada beberapa langkah yang harus ditempuh dalam analisis jabatan.:
1.
Tentukan
lebih dulu tugas-tugas pokok yang harus ada dalam jabatan itu, termasuk
didalamnya perilaku dan aktivitas yang melekat pada jabatan itu.
2.
Mengidentifikasi knowledge,
abilities, skills, dan other characteristics
(KASOCs) yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas itu.
a.
Knowledge berarti seperangkat informasi yang
ada di dalam prosedur yang harus diterapkan dalam pekerjaan itu.
b. Abilities berarti kompetensi untuk menghasilkan hasil yang
bisa diamati. Misalnya: kemampuan seorang pengetik yang baik adalah
menghasilkan ketikan yang rapi dan tidak banyak salahnya.
c.
Skill berarti kompetensi untuk melakukan
tindakan yang bisa dipelajari, baik yang sifatnya motorik, verbal, manual, atau
melakukan pengolahan mental yang menyangkut data, orang atau barang.
d.
Other characteristics meliputi faktor
kepribadian, sikap, atau watak yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Laporan analisa jabatan untuk seorang perwira patroli jalan raya mungkin berupa
pengetahuan hukum, komunikasi lisan yang baik, kemampuan menyopir yang trampil,
dan keterandalan untuk melaksanakan tugasnya dengan cukup baik.[6]
G. Jenis Analisis Pekerjaan
1.
Analisis
Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek,
antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu
kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian
pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu
kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2.
Analisis
Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODS)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu
kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi
produktivitas.[7]
Analisis pekerjaan
jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika
uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada para
pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar,
kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu,
analisis pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada
pertanyaan-pertanyaan, seperti:
a. Tasks. Perilaku,
kewajiban, atau fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan?
b. Conditions.
Bagaimana sifat dasar daripada pekerjaan, atau syarat-syarat apa yang
diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit? Petunjuk
tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk
membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu?
c. Standards.
Harapan-harapan performansi obyektif apa yang diberikan pada setiap tugas, yang
dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas atau ketepatan waktu,
yang benar-benar di kaitkan dengan tujuan organisasi?
d. SKAs, (Skills,
Knowledges, and Abilities). Kecakapan-kecakapan apa,
pengetahuan, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang di terima?
e. Qualifications.Pendidikan
dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang bagaimana
yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya.
Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil
menguraikan harapan-harapan
organisasi yang jelas kepada para pekerja dan
sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik
standar maupun imbalan tergantung pada persyaratan-persyaratan.
SKAs terkait dengan performansi tugas, dan
kualifikasi-kualifikasi minimal dikaitkan dengan SKAs dengan menggunkan metode
penilaian isi (content). Oleh karena
standar performansi berubah-ubah maka adalah mungkin bahwa SKAs akan berubah
memenuhi gaya, seperti kualifikasi minimal.
Uraian pekerjaan yang berorientasikan
hasil memusatkan perhatian pada standar-standar performansi, persyaratan apa
yang membedakan pekerjaan, dan kaitan-kaitan antara standar-standar, SKAs, dan
kualifikas-kualifikasi. Model ini banyak membantu untuk menyelesaikan
permasalahan-permaalahan yang terdapat pada uraian pekerjaan radisional.
a.
Kelebihan-kelebihan
Model yang Berorientasikan Hasil (RODs)
Model
RODs ini mempunyai kelebihan-kelebihan, yang antara lain meliputi:
1. Model
ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan input-input personil terhadap
output-output organisasi bagi para perencana program.
2. Model
ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para pekerja yang baru atas
harapan-harapan, tujuan-tujuan, MBO yang ditetapkan, dn untuk mengadakan
evluasi terhadap performansi pekerja secara lebih obyektif bagi para manajer.
3. Model
ini memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi
organisasi, dan kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi atau
penempatan bagi para pegawai.
4. Mengingatkan
dampak dari pada manajer kepegawaian terhadap produktivitas organisasi dan
pekerja daripada membatasi dampak mereka pada manajemen kedudukan dan pemaksaan
pengawasan legislatif dan luar.
b.
Kelemahan-kelemahan
Model yang Berorientasi Hasil (RODs)
Model analisis
pekerjaan yang berorientasi hasil ini mempunyai beberapa kelemahan, antara
lain:
1.
Perubahan-perubahan
di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas
RODs. Syarat-syarat yang mempengaruhi performansi akan berubah yang pada
gilirannya akan menuntut RODs untuk dirumuskan kembali guna memuat dan merinci
syarat-syarat yang berubah tersebut;
2.
Setiap kedudukan
menuntut RODs tersendiri;
3.
Beberapa
kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi yang tidak dapat diukur;
Antara RODs dengan meode-metode valuasi
tradisional terdapat keterkaitan yang saling melengkapi. Metode-metode
tradisional akan menunjukkan struktur pekerjaan dan organisasi, dan RODs akan
menunjukkan bagaimana kualifikas-kualifikasi yang meningkat berkaitan dengan
SKAs dan SKAs berkaitan dengan performansi tugas. Menerima RODs berarti
organisasi akan menggunakan dua jenis uraian kerja; yang tradisional dan yang
berorientasikan performansi (Performance-oriented).
Jadi pengalaman memperlihatkan bahwa teknik-teknik yang
berbeda diperlukan, dan berbagai metode evluasi performansi juga diperlkan
untuk berbgai tujuan. Juga diperlukan berbagai metode seleksi-tes-tes
performansi, peninjauan kembali atas biodata, atau wawancara-wawancara – untuk
jenis keduduka yanng berbeda. Oleh karena analisis pekerjaan dan evaluasi digunakan
untuk beberapa maksud, antara lain untuk pengawasan eksternal, orientasi
pegawai, dan perbaikan performansi pekerjaan. Oleh karena itu, diperlukan
keaabsahan dari berbagai metode evaluasi kerja untuk tujuan-tujuan tersebut.
H. Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi
pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan sesuai dengan jenis
kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan, atau factor lainnya yang
berkaitan dengan kerja. Klasifikasi mempermudah analisis pekerjaan karena klasifikasi
berarti uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dibakukan dapat
dirumuskan untuk sekumpulan posisi. Pekerjaan sebenarnya merupakan sekumpulan
kedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugas dan
kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keberadaannya seperti ditetapkan dalam
uraiana pekrjaan
Ada dua jenis kualifikasi yang umum dipakai, yakni :
1.
Pekerjaan-pekerjaan
dibagi ke dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum
2.
Dalam
setiap klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut
tingkat anggung-jawabnya.
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan,baik disektor public
maupun swata, didasarkan pada beberapa faktor:
1.
Masukan informasi, Dimana dan bagaimana si
pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
2.
Proses-proses
mental, Pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan
dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa yang dilibatkan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
3.
Output pekerjaan, Aktivitas-aktivitas fisik
apa yang dilakukan oleh para pekerja, dan alat-alat apa yang dipakai oleh para
pekerja?
4.
Relasi
dengan orang, Relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan?
5.
Konteks
pekerjaan, Dalam konteks fisik dan social apa pekerjaan dilaksanakan?
6.
Metode-metode
kerja, Metode-metode atau teknik-teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
7.
Ciri-ciri pekerja, Ciri-ciri kepribadian atau
kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?[8]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian
tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang
mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan
dan hasil apa yang diharapkan
Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber
daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan.
Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan
dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai
oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu. Analisis pekerjaan
adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan
dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Manfaat analisis pekerjaan
akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,
konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personel requirement), perilaku
manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang
diperoleh dari analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari analisis
pekerjaan berguna bagi perencanaan dan implementasi fungsi atau aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang lain.
B.
Saran
Dalam makalah ini
penulis menyarankan agar manajemen sumber daya manusia hendaknya dijalankan
dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan
psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber daya
manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Indeks.
Cardoso,Faustino.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakara:
Andi Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rafika Aditama.
Http://Www.Psychologymania.Com/2014/02/Tujuan-Desain-Pekerjaan.Html
Tambahan materi bisa dilihat di sini Analisis dan Desain Jabatan
BalasHapus